Consultamos a Carolina Casiello, psicóloga, presidenta de la Fundación Trabajo Feliz y autora del libro del mismo nombre, para desarrollar la conferencia “Rumbo al trabajo feliz”, reeditado «Rumbo al trabajo feliz, recalculando».
Valeria Elías
RTS Medios
La pregunta que todos se hacen una vez en la vida, las respuestas se buscan en el mar de métodos, estrategias, ejercicios emocionales, de autoconfianza, de búsqueda espiritual, todos se han preguntado, al menos una vez,si es realmente posible encontrar la felicidad en el trabajo. El mundo de las relaciones laborales, los recursos humanos y la psicología han buscado soluciones y respuestas, a estas preguntas existenciales.
Por eso, hablamos con Carolina Casiello, rosarina, Psicóloga y coach de carrera laboral para procesos de Outplacement o reubicación dentro de otras áreas para empresas.
Sin mediar mucho, fuimos directo a lo que nos inquietaba ¿Cómo se configura un ambiente de trabajo saludable, feliz y que genere permanencia?
“El ambiente o clima laboral saludable es el emergente de muchas variables que tienen que ser consideradas en la gestión de personas. Para comenzar es necesario entender que el clima es la percepción que tienen las personas sobre cómo la organización tiene en cuenta sus necesidades y el nivel de satisfacción que provoca en función de las condiciones generales de trabajo que ofrece.
En primer lugar considero que la gestión del clima requiere de mucha claridad de parte de los líderes de la organización de que las personas requieren de confirmar su contrato psicológico con la organización. El contrato psicológico es aquel contrato tácito, no escrito ni firmado en el cual la persona refleja las expectativas que tiene con la organización en función de lo que va a poder desplegar de sí mismo en ella y lo que la organización le va a proveer para que esto ocurra.
Esto requiere de conversaciones claras respecto de la criticidad e importancia que tiene la participación de la persona en la organización al desempeñar determinado rol. Es decir tiene que tener muy claro de qué forma contribuye con su trabajo a la satisfacción del cliente (usuarios, alumnos, pacientes, dependiendo del tipo de empresa/organización). Es decir refrescar el propósito organizacional (Misión + Valores) permanentemente para que las personas reconozcan en su trabajo su contribución a solucionar un problema a alguien más que está esperando el producto o servicio que se genera en la organización. El compromiso y permanencia depende de la claridad del sentido de su trabajo que cada colaborador encuentre en el rol que desempeña. Esto se logra con un proceso de gestión del desempeño orientado a alinear permanentemente el propósito personal con el propósito organizacional”.
De por sí, el trabajo genera estrés, cansancio y deseos de «huir» ¿qué estrategias tenemos para llegar a fin de año con más entusiasmo?
“Apalancando en la respuesta anterior, vuelvo al tema del sentido del trabajo como factor relevante para aliviar el estrés o al menos aminorar el riesgo psicosocial a que se produzca. Sabemos que el estrés es una respuesta del organismo (en este caso el colaborador) a una diferencia amplia entre aquello que percibe como exigencia o demanda (puede ser laboral o vital/personal) y los recursos que tiene la persona para responder. Si bien muchas veces el trabajo está relacionado directamente con el agotamiento y la saturación esto con el tiempo va tomando nuevos matices. En el año 2016 publiqué mi libro ‘Rumbo al trabajo Feliz’ y en 2021 lo volví a editar como ‘Rumbo al trabajo feliz, recalculando’ sosteniendo que felicidad y trabajo pueden ir de la mano. Que tenemos que incorporar este modelo mental que venga a remplazar al anterior al concepto de trabajo como ‘tripalium’ termino en latín que definìa un método de tortura. En la medida que personas y organizaciones comiencen a responsabilizarse por definir su propósito antes de comenzar los procesos de selección esto va a ir cambiando. De hecho ya hay desarrollos, algunos en los que yo misma estoy contribuyendo a pensar en la gestión por «propósito» como el modelo organizacional que permita centrar en las personas a la organización. Hasta entonces recomiendo que las personas busquen su día a día prestar atención a las actividades dentro de su rutina de trabajo que realmente disfrutan hacer (en todo trabajo hay algo, por breve o pequeño que sea, que disfrutamos hacer) que centren su atención en ello y que busquen metas pequeñas y alcanzables todos los dìas para auto gestionar si es que no tienen posibilidades de acordar con su líder o compañeros. En cuanto pueda hacerlo lo recomendable es solicitar una charla con su líder o compañeros para poner de manifiesto las situaciones que están generando el estrés, evitando culparse mutuamente sino pensarse dentro del proceso, formularse algunas de estas preguntas ¿Qué necesita el cliente? ¿Quién es mi cliente interno? ¿Qué espera ese cliente interno (como puede ser un colaborador dentro del proceso de producción que espera algo puntual del área de compras)? ¿Qué expectativa tiene de mi trabajo y que tendría que mejorar para que no me reclame permanentemente cosas?. Es decir identificar el motivo del estrés, ver que conversaciones puedo tener para resolver el problema o situación que sobrepasa y en caso de que se trate de que la actividad en sí misma disgusta mucho preguntarme para qué sigo allí y qué necesito hacer para cambiar esta situación laboral/personal”.
Entonces, ¿Cómo debemos administrar el tiempo de trabajo y esparcimiento?
“Recomiendo fijar una agenda a tres meses vista, donde podamos agendar primero los tiempos que necesitamos/deseamos para nuestras actividades familiares y de esparcimiento. Parece algo imposible pero si comenzamos a hacerlo «como si» luego nuestro cerebro empieza a hacer ese lugar.
Si tenemos trabajo con horarios fijos, con antelaciòn fijar una agenda en la que podamos incluir algunas pausas activas, breves ejercicios de estiramiento e incluso reuniones breves de intercambio con el equipo sobre temas que no son necesariamente laborales es una buena estrategia para comenzar a darle lugar de relevancia a aspectos de la vida que alternan con lo laboral”.
¿Qué se puede trabajar dentro de una institución u oficina entre compañeros para crear un ambiente más empático?
“Como planteaba anteriormente dejar fijados encuentros de intercambio que habiliten conversaciones de aspectos diferentes al laboral, fijar alguna actividad recreativa dentro de oficina como algún momento a la semana para jugar a las cartas u otro juego de mesa, puede organizarse un campeonato mensual, o cada tres meses de alguna disciplina. Espacio de rondas para conocerse mejor en aspectos personales, fijar momentos semanales o quincenales para festejar los cumpleaños entre otras cosas son estrategias que integran aspectos personales al laboral. Los concursos de talentos tienen muy buenos resultados, además de conocerse mejor también mejoran las competencias laborales que se despliegan al reforzarse habilidades que están entrenadas en otras áreas.
Sin embargo nada de esto será fructífero si no se hacen en paralelo, como mencioné antes una clara definición del rol dentro del equipo, reuniones de trabajo para seguimiento de indicadores que hayan sido establecidos con claridad previamente y una comunicación efectiva para intercambiar acciones para mejorar desvíos y reforzar aquellas acciones cuyos resultados contribuyeron a la satisfacción del cliente, y por ende a la satisfacción persona y de equipo por el trabajo con sentido”.
Para terminar, Carolina nos hace un parte desde su experiencia.
“Tenemos que estar atentos que hace 20 años aproximadamente el concepto de efectividad y eficiencia estaba asociada a una correcta gestión de competencias. El mundo laboral está haciendo cambios aceleradísimos, la pandemia ha impulsado y reforzado este aceleramiento y la gestión del talento por competencias ya no es suficiente ni para su incorporación ni para su permanencia. La llegada de la inteligencia artificial nos está desafiando tremendamente en diferentes aspectos. La generación de personas que hoy tiene entre 15 y 20 años estará en breve analizando si se integra en una organización o si emprende por sí mismo. Las organizaciones ya no competirán entre sí, sino con los emprendimientos personales. Por otra parte, las personas ya no concebirán el trabajo como único medio de generarse el sustento. Por ejemplo, la democratización de las inversiones a través de plataformas harán que muchas personas puedan vivir sin trabajar, entonces la humanidad que siempre requerirá de soluciones para sus problemas tendrá un problema mayor, el de conseguir personas para que le brinden esas soluciones de humanos ya que no pueden conseguirse a través de otras inteligencias. Mi llamado es a que no se claudique a buscar el propósito, una visión de sí mismo que sea cada vez más humana, que pueda brindar aquella solución única que no puede brindar un robot y que las organizaciones se comiencen a percibirse como lo que realmente: son una gran red de ‘alianzas’ entre personas que entendieron que juntas pueden lograr su propósito al alinearse al propósito organizacional al que pueden contribuir. Entonces el trabajo dejará de ser fuente de estrés para ser el medio de realización personal al permitirnos poner nuestros dones y talentos al real servicio de la humanidad”.
Fuente: RTS Noticias